DISC-profilering kan lyde som et moderne koncept, men dens oprindelse går tilbage til de brølende 1920'ere. Psykolog William Moulton Marston studerede adfærdstræk hos normale mennesker, og det var ham, der først klassificerede de fire DISC-personlighedstyper.

I dag hjælper DISC-profilvurderinger organisationer med at arbejde effektivt, sammenhængende og hjælper folk med at udvikle empati for hinanden. De giver uvurderlig indsigt for HR-professionelle, ledere, teamledere og medarbejdere på alle niveauer. Før vi går videre, skal det brændende spørgsmål tackles; hvad er de fire DISC-stile?

DISC-profilstile

Der er fire personlighedsstile, der udgør akronymet DISC. Hver DISC-profil er unik:

• D står for Dominans. Mennesker med en D-stil forsøger at forme eller kontrollere deres miljø for at opnå resultater. Succes er vigtig for dem. De er målbevidste, der ikke trækker sig tilbage fra vigtige beslutninger og som får mest muligt ud af deres tid. Men de kan også være argumentative, utålmodige og krævende.

• I står for Indflydelse. Mennesker med denne stil har en udadvendt personlighed, er tilgængelige, udstråler entusiasme, accepterer readily alle typer mennesker og er livlige samtalepartnere med en gave for småsnak. Begrænsninger omfatter impulsivitet og en tendens til ikke at følge op på ideer.

• S står for Stabilitet. Mennesker der deler denne stil er pålidelige, ikke-konfrontationelle og metodiske. Disse mennesker nyder teamwork og at bidrage værdifuldt bag kulisserne. Denne stil fremmer harmoni blandt arbejdsstyrken. På den negative side kan dem med denne profil være alt for imødekommende og tilbageholdende med at ytre kritik.

• C står for Overholdelse. Denne type person er forsigtig, har et øje for detaljer og arbejder systematisk til høje standarder. De er taktfulde og har sandsynligvis en rolig disposition. Privatliv er nødvendigt for dem. Begrænsninger kan omfatte selv-isolering og et potentielt produktivitetstab på grund af en alt for pedantisk tilgang.

Hvordan anvendes DISC-stile på virkelige mennesker?

Det ville være forenklet at tro, at alle mennesker passer perfekt ind i en af de fire personlighedsprofiler. Selvfølgelig gør de ikke. Én ting der er åbenbar for DISC Gruppen  er, at de fleste mennesker primært falder ind under en af DISC-stilene, med tendenser mod en anden eller endda tredje stil. En DISC-profil i Storbritannien har mange anvendelser.

DISC-profilansøgninger

Virksomheder på tværs af alle industrier og markedsektorer kan drage fordel af DISC-profiltest. Eksempler på, hvordan DISC-modellen kan hjælpe, omfatter følgende:

• Ledelse forbedres, når ledere kan tilpasse deres stil til forskellige personlighedstræk ved hjælp af DISC-principper.

• Ansættelse til jobs eller sammensætning af teams. En forståelse af, hvordan forskellige mennesker interagerer, hjælper disse processer.

• Produktiviteten øges, hvis de rigtige mennesker arbejder sammen. De er mere motiverede, og moralen stiger.

• Konfliktløsning eller undgåelse. At vide hvordan man kommunikerer med konfliktfyldte parter og hvad der motiverer dem hjælper HR-professionelle og ledere med hurtigt at løse problemer.

• Forbedrer kundeservice og salg med mere personlig kommunikation.

• Styrker individer med mere selvbevidsthed og hjælper dem med at se andre objektivt; fremmer empati frem for dømmekraft.

Når det kombineres med følelsesmæssig intelligens, har DISC-profiltest magten til at transformere en virksomheds kultur og status.

Værdien af DISC-profiltests i virksomheder

Læs mere om, hvad DISC-profilering er, og hvordan det forbedrer kommunikation og præstation i virksomheder. Lær hvordan det transformerer virksomhedens kultur og forståelse.