Hvor praktisk var det at træde ud fra din kontorplads og invitere en kollega til et kort møde? Du kan mødes med enhver af dine teammedlemmer en-til-en i løbet af dagen. Hver gang nogen i dit team stod over for et problem, kunne de nemt komme til dig.

COVID-19-pandemien ændrede imidlertid drastisk kontorets dynamik. Virksomhederne måtte skifte til en fjernarbejde-ordning. At have folk til at komme på arbejde var ikke en mulighed, og virksomhederne kunne ikke stoppe arbejdet helt. Arbejdsgivere havde ikke noget valg end at kræve, at medarbejdere arbejdede hjemmefra på grund af den trussel, som virussen udgjorde.

Fjernarbejde fortsatte driften, sikrede at deadlines blev overholdt, og gjorde det muligt for virksomheder at overleve en af de største økonomiske kriser. Dog var teamledelse utrolig udfordrende.

Alle gjorde en indsats for at tilpasse sig den nye normal. Alle oplevede vanskeligheder i en eller anden grad. Men kampen for teamledere syntes at være værst. Og den fortsætter, da de fleste virksomheder fortsætter med at fungere under en hybrid arbejdsordning.

Her er nogle dos and don'ts for styring af fjerntliggende teams for at strømline processer og effektivt lede dit team.

DO: Anerkend din medarbejders specifikke situation

Alle i kontoret møder (mere eller mindre) det samme miljø, med hver medarbejder, der oplever forskellige situationer, når de arbejder hjemmefra.

For eksempel kan nogle arbejdstagere være hjemme med deres små børn. Andre kan være helt single og bo alene. Andre kan bo i store grupper med deres nærmeste eller udvidede familiemedlemmer.

At opbygge respekt og rapport mellem kolleger kræver en forståelse af deres respektive roller. Du kan ikke påvirke, hvad der sker i en medarbejders hjemme-kontor. Du kan dog i det mindste anerkende og anerkende deres specifikke omstændigheder.

DON’T: Antag, at alle er på samme side

Når alle arbejder på samme kontor, er det enkelt at stikke hovedet forbi en andens skrivebord og høre, hvordan de har det. Men når du arbejder fjernt, skal du være mere bevidst om at tjekke ind med hvert teammedlem.

Etabler en check-in metode for hele teamet for at sikre, at alle konsekvent er på samme side. Alle bør diskutere deres opgaver med teamet i dette virtuelle check-in rum for at øge ansvarlighed og gennemsigtighed.

UGENTLIGE en-til-en møder er afgørende for at opbygge dybere relationer med medarbejdere og forbedre fjernteam's præstationer.

DO: Vær specifik om dine forventninger

Når alle i dit team arbejder hjemmefra, er klarhed afgørende.

Vær så klar og specifik som muligt, når du giver instrukser eller fastsætter teammål. Sørg for at skitsere klare forventninger til deadlines, forfaldsdatoer, fremdriftsmonitorering og foretrukne kommunikationskanaler.

Det vil være udfordrende at afgøre, om alle arbejder så produktivt, som de bør for at fremme teamets mål, hvis du ikke holder øje med deres fremdrift under arbejde-hjemme-ordninger.

Sørg for, at dine forventninger er krystalklare. Det giver dig mulighed for at overvåge teamets præstation og afgøre, hvornår medarbejdere avancerer i retning af deres mål eller afslutning af et bestemt projekt.

DON’T: Tag anerkendelse for givet

At give ros til dit team, mens de arbejder fjernt, kan være svært. Og det at sende en øjeblikkelig besked til din medarbejder bærer ikke den samme vægt som ansigt-til-ansigt interaktion.

Mens personalet arbejder hjemmefra, skal du ikke skubbe værdsættelse og anerkendelse til bunden af din "to-do" liste.

Fortsæt med at rose personalet, når de gør et godt stykke arbejde. Sørg for at fortsætte med at fejre milepæle og jubilæer på arbejde for at skabe en produktiv kultur, omend digitalt.

I et fjernt arbejdsmiljø er anerkendelse vigtigere end nogensinde. Værdsættelse inspirerer tillid. Og det er vigtigere end nogensinde at danne solide relationer baseret på respekt og tillid.

DO: Fortsæt med at etablere en stabil work-life balance og grænser Work-life balance er en vigtig motivationsfaktor for medarbejderengagement. En undersøgelse viste, at 91% af HR-professionelle bekræfter, at medarbejdere er mere tilfredse og engagerede i fleksible arbejdsordninger.

Selvom det kan virke som om, at arbejde hjemmefra er ideelt, fordi det giver medarbejdere fleksibilitet og en work-life balance, er det en stor catch-22. Strukturen synes at tillade planlægningsfrihed, men det kan presse arbejdstagerne til at forblive "tilsluttet". Så som arbejdsgiver bør du fortsætte med at fremme work-life balance.

  DON’T: Glem virksomhedens sociale kultur

Dit team må være langt fra hinanden og arbejde fjernt. Men det betyder ikke, at de ikke stadig kan skabe virtuelle forbindelser.

Sociale muligheder og fjern-teambygning hjælper med at booste moralen og fremme tillid og forbindelse. Det kan føre til øget engagement og produktivitet.

Nogle idéer til at bygge et virtuelt socialt miljø:

-           Hold medarbejdere informerede om arbejdsrelaterede succeser med peer-to-peer opdagelsesværktøjer og sociale apps.

-           Giv balanceret feedback. Træn medarbejdere til at hjælpe dem med at måle deres præstationsforventninger. Lad dem høre dine positive og konstruktive tanker.

-           Hvis vejret tillader det, og teamet er lille nok, så prøv at afholde udendørs samlinger og sociale aktiviteter et par gange om året.

Takeaway

At holde medarbejdernes motivation og engagement højt, mens teams arbejder hjemmefra, kan være udfordrende. Kerneværdier og initiativer kan hjælpe med at opbygge stærke, sammenkoblede arbejdsrelationer. Work-life balance, gennemsigtighed, ros og anerkendelse er nøglefaktorer for engagement og øget produktivitet i et fjern- eller hybridarbejdsmiljø.

Aldrig antag, at fordi medarbejdere arbejder hjemmefra, kan ledere tage deres teammedlemmers behov på arbejdspladsen for givet. Udnyt de teknologiske fremskridt som apps og software, der kan hjælpe med at gøre dit virtuelle arbejdssted til en realitet.

Endnu vigtigere, kræver det fjernt arbejdsmiljø tillid og respekt for at fungere og trives. Dette fundament bør komme fra teamlederen, der fungerer som et eksempel på at være mere fleksibel, forstående og hensynsfuld, så andre vil følge.

FORFATTER

Regina del Rosario er fra Booth & Partners, en Seattle-baseret virksomhed med drift i Filippinerne. Med en solid baggrund i at gennemføre interviews med flere kandidater for at identificere den med mest potentiale. Ansvaret for over 100 ansøgere til stillinger i dusinvis af industrier og kampagner, på niveauer fra praktikanter til ledelsen. Fremragende kommunikationsevner, herunder skriftlige og mundtlige, professionelle og interpersonelle. Meget organiseret og i stand til at gennemføre flere komplicerede administrative opgaver samtidigt.