Konflikter på arbejdspladsen er uundgåelige; med så mange forskellige personligheder, ambitioner og adfærd, der kolliderer med hinanden, vil konflikter altid opstå på et tidspunkt eller andet. I en rapport sagde 26% af medarbejderne, at konflikter var 'fremtrædende' på deres arbejdsplads. 

Selvfølgelig er der ikke noget galt i produktive konflikter inden for et team. Faktisk kan det være meget gavnligt. Produktive konflikter opfordrer teammedlemmerne til at overveje nye perspektiver og tilgange, hvilket udvider deres horisonter og giver bedre resultater. 

Ikke desto mindre er ikke alle konflikter på arbejdspladsen produktive konflikter. For ofte ved medarbejderne ikke, hvordan de skal løse problemer effektivt. Ideen om konflikter på arbejdet fylder mange af os med rædsel. Uden effektive og produktive strategier til konfliktløsning kan konflikter efterlade os frustrerede, isolerede og ikke værdsatte.

Så hvordan kan vi blive bedre til at håndtere den uundgåelige udfordring ved konflikter på arbejdspladsen? I denne artikel vil vi forklare, hvordan DISC kan hjælpe. 

Hvad er DISC?

DISC er en teori, først beskrevet af den amerikanske psykolog William Moulton Marston i sin bog fra 1928 Emotions of Normal People. Hans idé var, at mennesker kan kategoriseres i fire hovedpersonlighedstyper. Selvom Marston gav dem lidt forskellige navne, er disse de samme fire DISC-profiler, vi bruger i dag: Dominans, Indflydelse, Underkastelse og Overensstemmelse. 

Mens Marstons forskning var oprindelsen til DISC, skabte han aldrig en måde at teste en persons personlighedstype. Den første DISC-vurdering blev skabt af Walter Clarke, en industriel psykolog, i 1956. I dag er der blevet skabt opdaterede og mere avancerede versioner af denne originale vurdering til brug på arbejdspladser over hele verden. 

Nu lad os se nærmere på, hvordan konflikter opstår, og hvordan man håndterer dem med hver personlighedstype. 

Dominans

Resultatorienterede og ambitiøse, personer med Dominans DISC-profil føler sig mest komfortable, når de har kontrol over en situation. De foretrækker at se det store billede frem for at dippe ind i detaljerne; D-stile er motiverede for at nå deres mål og har ikke noget imod at tage risici for at komme dertil.

Fordi de kan lide at udøve kontrol over deres situation, arbejder D-personligheder godt selvstændigt eller når de kan delegere opgaver til andre. De kan undertiden have svært ved at arbejde i et teamwork-miljø og foretrækker at gøre tingene på deres egen måde. Dette er et træk ved D-typer, som nogle gange kan føre til konflikter på arbejdspladsen, hvis de ikke er forsigtige. 

D-typens kommunikationsstil er klar og direkte, men kan også nogle gange opfattes som uhøflig eller utålmodig, hvis andre ikke er enige i deres idéer eller deler den samme følelse af hastværk, som D-typer har. Denne kommunikationsstil er en anden af de ting, der kan føre til konflikt med personer, der har Dominans-trækket.  

Sådan løser du konflikt med D-typer

Dominans-typer sætter pris på, når du giver dem fakta direkte — de ønsker ikke at danse rundt om emnet. Derfor er det okay at være klar og bestemt, når du adresserer konflikt med Dominans-personligheder. De ønsker fakta, ikke følelser, men husk, at de muligvis vil debattere med dig. At holde fokus på det større billede og relatere løsningen til større mål kan være en produktiv måde at få D-typen med på din løsning. 

Sådan løser du ikke konflikt med D-typer

En af de værste måder at adressere konflikt med en Dominans-personlighedstype er ved at tale om følelser snarere end fakta. Der er ingen grund til at være overdrevent følsom over for D-typens følelser — de værdsætter, når folk er ærlige over for dem. Forsøg ikke at gå for let på kompromis og vær i stedet klar over den løsning, du ønsker fra samtalen. Og lad ikke konflikter simre for længe — D-typer foretrækker, at alt er på bordet, så I kan arbejde hen imod løsninger hurtigere.

Indflydelse

Som ofte den venligste og mest udadvendte person i ethvert team, har en person med Indflydelsesprofilen tendens til at være god til at komme op med kreative idéer og motivere sine teammedlemmer. I-typer er energiske og entusiastiske, menneskerettede individer; ofte er deres optimisme smitsom for alle omkring dem. 

I-type individer har tendens til at have svært ved at afslutte opgaver, der keder dem, især hvis de skal arbejde selvstændigt. De finder også undertiden det svært at fokusere på de finere detaljer af et projekt eller en opgave; Indflydelse-typer er alt om store idéer og spændende projekter og kan overse detaljerne i deres generaliseringer. 

Fordi personer med denne DISC-profil ønsker at føle sig elsket og accepteret af deres kolleger, kan de undertiden forsøge at undgå konflikt for enhver pris. Selv sunde produktive konflikter, der kan hjælpe et team til at komme videre og opfylde sit fulde potentiale, kan skræmme I-typer. Imidlertid kan denne undgåelse af produktiv konflikt føre til større problemer på lang sigt, hvis I-typer ikke lærer færdigheder til effektiv konfliktløsning. 

Sådan løser du konflikt med I-typer

Fordi I-typer er venlige mennesker igennem og igennem, hjælper det at henvende sig til dem på en varm og afslappet måde. Dette beroliger dem, at de trods den nuværende konflikt ikke bliver afvist eller lukket ude. At holde en positiv tilgang og bruge virkelige anekdoter og eksempler er en god strategi for at få I-typer til at være med — de forstår ofte følelsesmæssige og menneskerettede diskussioner bedre end de kolde hårde fakta. Glem ikke at fortsætte med at være venlig over for dem efter konflikten; I-typer hader at føle, at nogen bærer nag imod dem. 

Sådan løser du ikke konflikt med I-typer

Undgå personlig kritik af Indflydelsespersonligheden, fordi de er meget følsomme over for følelser af afvisning. Mens det kan være en god strategi at gå direkte ind i en diskussion om problemet, når man løser konflikter med D-typer eller C-typer, er dette ikke en god idé med I-typer. Varm en Indflydelses-stil op med en afslappet snak, et kompliment eller noget humor for at vise, at du stadig kan lide dem, før du går til kernen af problemet. 

Stabilitet

Rolige og pålidelige, personer med Stabilitet DISC-profilen tager ofte et stykke tid at føle sig komfortable med en ny rutine eller en ny gruppe mennesker. Men når de først har slået sig ned og opbygget relationer til deres kolleger, er S-typer effektive og pålidelige arbejdere. De trives i et harmonisk arbejdsmiljø og når de arbejder med et team af mennesker, de stoler på. 

Stabilitetens kommunikationsstil handler lige så meget om at lytte som om at tale. S-stile er gode lyttere, der forsøger at være demokratiske og retfærdige over for andre. Som et resultat er de ofte de mest støttende medlemmer af et team, som andre kan stole på, når tiderne bliver svære. 

Ligesom I-typer er Stabilitetsprofiler imod konflikt og foretrækker at side med flertallet i stedet for at risikere fred ved at tale op i uenighed. Dette kan nogle gange føre til simmerende harme, især hvis de føler, at en mere udadvendt D-type udnytter deres stillehed. 

Et andet træk ved S-typer, der kan føre til konflikter på arbejdspladsen, er deres modstand mod forandringer. Fordi S-typer værdsætter rutine og stabilitet, kan de ikke lide at gøre tingene anderledes, selvom det er klart, at forandring er nødvendigt. Nogle gange kan dette føre til konfliktsituationer med resten af deres team. 

Sådan løser du konflikt med S-typer

Fordi omsorgsfulde og empatiske S-typer værdsætter deres relationer og ønsker at undgå at gøre andre utilfredse, er de ofte tilbageholdende med at ytre problemer på arbejdspladsen. Dette betyder, at når konfliktssituationer uundgåeligt opstår, skal du forstå, at de kan være angste og ubehagelige ved tanken om at gøre en anden person utilfreds.

For effektiv konfliktløsning med Stabilitetsstile er det nyttigt at fokusere på at kommunikere på en rolig og beroligende måde, og give dem mange muligheder for at kommunikere deres eget synspunkt. Anvend aktive lyttefærdigheder for at få kollegaen til at føle, at de bliver hørt, og berolig dem om, at du værdsætter deres perspektiv. En smule medfølelse og forståelse går langt, når man reagerer på konflikt med en S-type. 

Endelig skal du fokusere på at arbejde sammen for at finde fælles fodslag. Kompromiser er den bedste måde at løse konflikten med S-typer og skabe et stærkere arbejdsmiljø end før. 

Sådan løser du ikke konflikt med S-typer

Omvendt er nogle af de værste ting, du kan gøre for at løse konflikt med en Stabilitetsprofil, at afbryde dem, ikke give dem tid til at udtrykke deres synspunkter eller ignorere underliggende problemer. At bruge hårdt eller dømmende sprog er også uproduktivt — forsøg at holde alt dit sprog roligt og behageligt. 

Overensstemmelse

Personer med Compliance DISC-profilen er gode problemløsere, der nærmer sig situationer analytisk og metodisk for at finde de bedste løsninger. De er naturlige planlæggere, der foretrækker at tage kontrol over situationer ved at lave omhyggelig forskning og evaluering for at finde den bedste vej frem. Som et resultat kan de ikke lide at skulle træffe hurtige beslutninger eller arbejde med begrænsede oplysninger, nogle gange til frustrationen for deres teammedlemmer. 

Organiserede og selvstændige, C-typer foretrækker ofte at arbejde alene i deres eget tempo i stedet for at samarbejde med andre. De har tendens til at have en perfektionistisk streak og kan til tider være meget kritiske over for deres eget arbejde eller andres. Følsomme over for kritik selv, kan C-typer muligvis utilsigtet få andre til at føle sig kritiserede på grund af deres høje standarder. 

Ligesom D-typer er deres kommunikationsstil ofte direkte og faktuel. De ønsker ikke at danse rundt om emnet; Overensstemmelsesprofiler ønsker at kommunikere alle fordele og ulemper, og de har et særligt fokus på detaljer. Som et resultat er C-typer måske ikke de hurtigste arbejdere, men de slutter bestemt opgaver med kvalitet over kvantitet. 

Sådan løser du konflikt med C-typer

Compliance-typer er mere komfortable med fakta end følelser, så når du løser konflikt med en C-type, hjælper det at have data til rådighed for at understøtte dine pointer. Vær ikke bange for at gå i massevis af detaljer, fordi når det gælder C-typer er mere information bedre. Derudover kan det være nyttigt at sætte specifikke forventninger og planer for fremtiden — C-typer foretrækker struktur og specifikheder frem for generaliseringer. 

Sådan løser du ikke konflikt med C-typer

Den vigtigste ting at forstå, når du prøver at løse konflikt effektivt med C-typer, er, at de kan være meget følsomme over for kritik. Compliance-typer hader ideen om at lave noget forkert eller gøre et skodjob; det sidste, de ønsker, er at høre, at du bekræfter, at de har lavet en fejl. Prøv at undgå at kritisere dem eller deres arbejde generelt, og fokuser i stedet på det specifikke konfliktområde og hvordan det kan løses effektivt. At bruge en logisk og afbalanceret tilgang i stedet for en følelsesmæssig tilgang er altid gavnligt under produktive konflikter, der involverer C-typer. 

Forbedre konfliktløsning på din arbejdsplads ved hjælp af DISC

Selvom konflikter mellem forskellige DISC-stile er uundgåelige på enhver arbejdsplads, kan en god forståelse af DISC hjælpe med at sikre, at det er en produktiv konflikt, der effektivt bliver løst. Når alle medarbejdere får større indsigt i deres egne personligheder og deres kollegers, er det muligt at bringe mere empati og følelsesmæssig intelligens til konfliktløsning på arbejdspladsen. 

En af de bedste måder at introducere DISC på din arbejdsplads er gennem en Discflow Profil. Disse skræddersyede DISC-vurderingsrapporter giver medarbejderne de værktøjer og indsigter til bedre at forstå deres adfærd og personligheder og andres. Discflow CORE-rapporten introducerer individer til deres DISC-profil, mens Discflow GROUP rapporten faciliterer diskussion, kommunikation og forbedret konfliktløsning inden for et team. 

Klar til at bruge DISC-vurderingen til at forbedre konfliktløsning i din organisation? Kontakt os i dag.