Med så mange myter og misforståelser om DISC og andre værktøjer til personprofilering over hele internettet, er det ikke overraskende, at folk er forvirrede. Bare rolig – vi har samlet denne nyttige guide for at afkræfte alle de almindelige myter om DISC. 

En kort historie om DISC

First foreslået af psykolog William Moulton Marston i hans 1928 bog Emotions of Normal People, er DISC-modellen en måde at beskrive de forskellige adfærdsstile hos forskellige mennesker. Han hævdede, at folks personligheder kunne kategoriseres baseret på, hvordan de opfatter sig selv og interagerer med miljøet. Marstons oprindelige DISC-model foreslog fire adfærds-kategorier: Dominans, Inducement, Submission og Compliance, selvom efterfølgende teoretikere har ændret navnene på disse nøglekategorier en smule. 

Sidebemærkning: DISC-modellen var ikke Marstons eneste bidrag til verden. En berømt amerikansk psykolog, Marston opfandt også en tidlig løgnedetektor og var skaberen af tegneseriefiguren Wonder Woman. Tal om en mand med mange talenter!

Den første vurdering baseret på DISC-teorien blev skabt af industriel psykolog Walter Clarke i 1956. Dette var forgængeren til den moderne DISC-vurdering, som bruges af millioner af mennesker over hele verden hvert år. 

Sådan fungerer DISC-vurderingen

DISC-vurderingen fungerer ved at bede deltagerne om at tage et kort spørgeskema. I stedet for at besvare spørgsmål har den enkelte til opgave at vælge de udsagn, der er mest og mindst relevante for dem. Resultaterne identificerer den hovedkategori eller de kategorier, der beskriver deres adfærdsstil. 

De fire vigtigste DISC-profiler er som følger:

• Dominans: personer med Dominans DISC-type er konkurrenceprægede og ambitiøse, og de former det miljø, de er i, for at opnå succes.

• Indflydelse: energiske og optimistiske, personer med Indflydelse personlighed er menneskeorienterede og gode til at forhandle eller motivere.

• Stabilitet: stabile og letgående, personer med Stabilitet profil er gode holdspillere, der er aktive lyttere og pålidelige arbejdere.

• Overholdelse: omhyggelige og logiske, en person med Overholdelse DISC-stil værdsætter nøjagtighed i deres arbejde og omfattende forskning, før de træffer beslutninger.

Bemærk: mange mennesker falder ind under flere af DISC-profilerne, så en person kan være en blanding af Stabilitet og Overholdelse eller Dominans og Indflydelse. 

Nu hvor vi har opsummeret de vigtigste punkter om DISC, er det tid til at aflive nogle myter om DISC-vurderingen og personlighedsvurderinger generelt. 

Myte #1: Personlighedsvurderinger er kun til ansættelse

Faktum: Personlighedsvurderinger som DISC er faktisk mere nyttige for nuværende medarbejdere end jobansøgere. 

Ideen om, at personlighedsvurderinger kun bruges ved ansættelse, er en misforståelse. Ja, mange mennesker har udfyldt en Myers-Briggs eller Five-Factor personlighedstest på et tidspunkt under en jobansøgning, men det betyder ikke, at dette er det eneste tidspunkt, hvor personlighedsvurderinger kan bruges.

At bruge vurderinger som DISC med nuværende medarbejdere er den bedste mulighed af flere grunde. For det første er DISC-profilering en fremragende måde for teams og ledere at lære, hvordan man bedst arbejder sammen, kommunikerer og løser konflikter på arbejdspladsen. Det er især værdifuldt for medarbejdere i lederpositioner eller dem, der viser potentiale for fremtidig forfremmelse, fordi det kan hjælpe dem med at forbedre deres afgørende kommunikations- og ledelsesevner.

At give nuværende medarbejdere DISC-vurderinger og træning betyder at investere i deres personlige og karrieremæssige vækst, hvilket hjælper med at låse op for deres potentiale. En arbejdsplads, der bruger DISC, er en, hvor selvkendskab og coaching opfordres for at hjælpe hver person med at blive den bedste version af sig selv og gøre deres bedste arbejde.

Og ikke at forglemme, at det at bruge DISC med nuværende medarbejdere er langt mere omkostningseffektivt end at betale for hundreder af jobansøgere for at blive vurderet til en enkelt rolle!

Generelt, selvom det bestemt i teorien er muligt at bruge DISC ved ansættelse for at hjælpe dig med at vurdere, hvordan en bestemt personlighed vil passe ind i et team, er dette not det eneste tidspunkt, hvor DISC-profilering er nyttig. 

Myte #2: Der findes kun én DISC-vurdering

Faktum: Der er en række forskellige vurderinger, og ikke alle DISC-vurderinger er lige gode.

Måske en af de mest almindelige misforståelser, vi møder, er ideen om, at der kun er én version af DISC-personlighedsvurderingen. Mens alle DISC-vurderinger er baseret på de teorier, der blev fremsat af William Moulton Marston, og de fleste bruger et lignende spørgeskema, er der forskelle mellem hver tilgang. 

For eksempel bruger vi her hos DISC Group Discflow-modellen. Dette er en avanceret model, der forbedrer teorien om DISC med kraften fra følelsesmæssig intelligens for en mere effektiv og holistisk tilgang. Med Discflow er det nemt at omsætte indsigter til handling. 

Hvis du overvejer at bruge DISC i din organisation, er det værd at tjekke, hvilke typer DISC-vurderinger forskellige leverandører bruger. Hver virksomhed bruger forskellige formler og terminologi, så i stedet for 'Overholdelse' kan du se 'Samvittighedsfuldhed' eller i stedet for 'Stabilitet' kan du se 'Underkastelse'. 

Husk, at gyldigheden og pålideligheden af de forskellige vurderinger kan variere, så det er vigtigt at lave din research, før du vælger en DISC-profil-leverandør. 

Myte #3: Personlighedstests er ikke pålidelige 

Faktum: Selvom mange af de tilgængelige personlighedstests på markedet ikke er pålidelige, har DISC-vurderinger en høj pålidelighed. 

Det er ikke overraskende, at mange mennesker afviser alle personlighedstests – der er mange usædvanlige personlighedstests på markedet, og desværre bliver DISC ofte malet med den samme pensel. Men på trods af variabiliteten i pålideligheden af andre personlighedstests er DISC uafhængigt blevet fundet at være yderst pålidelig.

Faktisk har studier fra Skandinavien og Rusland begge fundet, at pålideligheden af DISC er høj, hvilket betyder, at personer, der tager vurderingen, konsekvent vil modtage det samme resultat. 

Myte #4: DISC er ikke værd prisen

Faktum: DISC kan være fantastisk for din bundlinje. 

Bløde færdigheder som kommunikation, teamwork og konfliktløsning er svære at kvantificere, så det er altid vanskeligt at måle det præcise ROI af DISC-vurderinger. Dette efterlader forståeligt nok folk med spørgsmålet om, hvorvidt DISC-profilering er værd priser. 

Men selvom kommunikation og teamwork er svære at måle, kan målinger som medarbejderengagement, fastholdelse og produktivitet vise den reelle indflydelse af personlighedsvurderinger på din virksomhed. Når hvert teammedlem har en bedre forståelse for deres egen personlighed og dem af deres teamkammerater, kan de låse op for deres fulde potentiale til bedre arbejdspladsrelationer og interaktioner.  

Læs vores blog om måling af ROI for DISC-vurderinger for at finde ud af mere om, hvordan man måler dens indflydelse på din bundlinje. 

Myte #5: DISC og Myers-Briggs er stort set de samme

Faktum: DISC og Myers-Briggs har mange nøgleforskelle.

Som to af de mest populære personlighedsvurderinger i verden er det ikke overraskende, at folk nogle gange sammenblander de to. Dog er DISC helt anderledes end Myers-Briggs Type Indicator; faktisk har vi endda skrevet en hel blog der sammenligner disse to typer personlighedsvurdering. 

Mens DISC fokuserer på fire hovedkategorier (Dominans, Indflydelse, Overholdelse og Stabilitet), tilbyder MBTI 16 forskellige resultater bestående af otte bogstaver. INFP, ESTJ, ENFP… listen over mulige resultater fortsætter og fortsætter. Efter vores mening er Myers-Briggs alt for kompliceret til personprofilering på arbejdspladsen: hvordan kan du forvente at huske, at en kollega er en ENTJ og en anden er en ISFJ? Det er bare for meget! DISC er mere passende til anvendelse i arbejdspladsen på grund af sin mindeværdige og intuitive tilgang til personlighed. 

Myte #6: D-typer er de bedste ledere

Faktum: Selvom hver profil kan have en anden ledelsesstil, gør ingen profil en bedre leder end de andre. 

Vi hører ofte dette: folk antager, at alle med Dominans-stilen er overlegne ledere. D-typer kan godt lide denne antagelse, fordi de har tendens til at være ambitiøse, konkurrencedygtige og resultatorienterede – alt sammen kvaliteter, der kan være gavnlige i en leder.

Men det betyder ikke, at vi kun skal fremme D-typer til lederpositioner fra nu af. Langt fra! Alle de profiler, der udgør DISC, kan være fremragende ledere takket være deres unikke personlighedstype, og de har alle deres egne begrænsninger og muligheder for vækst. 

For eksempel er en Indflydelse-stil leder ofte fantastisk til at motivere deres team til at opnå store resultater, så alle føler sig velkomne og værdsatte, og bringe den nødvendige positive energi til hver opgave. Men de har nogle gange svært ved detaljerne i et projekt og afskyr konfrontation, hvilket kan begrænse deres effektivitet som ledere. For at nå deres fulde potentiale skal de måske øve sig i sund konfliktløsning. 

På samme måde er en Stabilitet-type leder ofte en fremragende rollemodel på grund af deres tålmodige, støttende og demokratiske natur. De bekymrer sig meget om medlemmerne af deres team og hjælper med at skabe et fantastisk arbejdsmiljø. For at nå deres fulde potentiale som ledere, skal personer med denne personlighed dog arbejde på deres evne til at tage risici og træffe store beslutninger, to ting som S-typer ofte undgår. 

Endelig har Overholdelse-typer en organiseret og omhyggelig ledelsesstil, hvilket sikrer, at alle altid er på rette spor. Disse ledere er fantastiske til at nærme sig problemer på nye og effektive måder, hvilket gør dem gode til at lede teams til succes. For at nå deres fulde potentiale som ledere skal de dog fokusere på deres interaktioner med teammedlemmerne. Naturligt uafhængige og nogle gange alt for kritiske, C-type ledere skal nogle gange arbejde på deres evne til at motivere og samarbejde effektivt med andre. 

Vil du lære mere om styrkerne og begrænsningerne ved hver stil i lederskab? Vi skrev denne nyttige blog for at guide dig gennem hver personligheds ledelsesstil.  

Afslutningsvis

Det er klart, at der er mange myter om fordele og ulemper ved DISC-profilering og personlighedsvurderinger mere generelt. Vi håber, at denne guide har hjulpet dig med at forbedre din forståelse af alt, hvad der handler om DISC. 

Hvis du overvejer at bruge DISC til at forbedre dit team og låse op for dit folks potentiale, hvorfor vente? Tag kontakt for at finde ud af mere eller gennemse vores forskellige Discflow Profilrapporter for at finde den bedste løsning til dig.