Mennesker arbejder uden tvivl bedre sammen, når de forstår, hvordan deres kolleger fungerer. En DISC-profil er en fremragende måde at muliggøre, at teams kan opbygge denne form for gensidig forståelse sammen. Ved at skitsere, hvad der er vigtigt for folk, og hvordan de præsterer mest effektivt, kan en DISC-vurdering virkelig hjælpe enkeltpersoner med at forstå, hvordan de kan arbejde mest effektivt, og hvordan de kan få det bedste ud af andre mennesker.

Hvad er en DISC-profil UK?

DISC-vurderinger dækker fire nøgleområder:

• D - Dominans

• I - Indflydelse

• S - Stabilitet

• C - Overholdelse

Disse fire karakteristika samles for at udforske, hvordan en person præsterer bedst, og hvordan de vil reagere på specifikke situationer, de måtte møde dagligt på arbejdspladsen. DISC-rapporter gør det ganske klart, at der ikke er noget 'rigtigt' sæt adfærd eller arbejdsstil. I stedet kræves der generelt et team sammensat af mange DISC-profiler for, at virksomheder kan opnå de bedste mulige resultater. Ud over at forklare resultaterne giver vores DISC-profilrapporter målrettet og værdifuld information til at hjælpe den profilerede person med at forstå de data, de læser, og få mest muligt ud af deres DISC-vurderingsprofil.

Muligheder for udvikling

Vores rapporter er meget handlingsorienterede, idet de indeholder nøglepunkter, som modtagere kan bruge til at forbedre deres adfærd og arbejdsstile med det samme. Disse kommer efter en forklaring af, hvordan DISC-vurderingsprocessen fungerer, og hvordan de resultater, vi præsenterer, er blevet sammensat.

Ud over punkter til øjeblikkelig handling opfordrer rapporterne modtagerne til at tage den tid, der er nødvendig for at sætte sig ned, forstå og bearbejde deres resultater. Dette er afgørende, hvis resultaterne skal bruges som en del af en langsigtet målsætnings- og personlig udviklingsproces. Selvom resultaterne først præsenteres i forhold til de enkelte områder i DISC-profilen, er der mange muligheder for modtagerne til at samle information fra flere områder af rapporten for at få en ordentlig forståelse af deres arbejdsstil. Eksempler på dette kan findes i vores prøve rapport, som er gratis at downloade.

Sikring af vedholdte forbedringer

Et almindeligt problem for virksomheder, der bestiller DISC-profiler og lignende vurderingsøvelser, er at sikre, at resultaterne faktisk accepteres og forstås af deres teams, og derefter blive indarbejdet i mere omfattende forbedringer, som hjælper virksomheden med at arbejde mere effektivt. Vores rapporteringsstil er designet til at lede til en diskussion mellem teammedlemmer, både i formelle og uformelle indstillinger, så de kan sammenligne deres resultater med hinanden og forstå, hvordan de kan kombinere deres styrker for at producere bedre samarbejdsværker.

Resultaterne af vores DISC-profiler kan bruges på flere måder. Langformede forklaringer af særlige kategorier og adfærdstyper er inkluderet, men der er også korte og præcise punktformede sammenfatninger. Disse er særligt nyttige for teams, der måske arbejder på distancen og har begrænsede muligheder for at socialisere og lære hinanden at kende. Dette kan ofte gøre det svært for teammedlemmer at udvikle en forståelse for, hvordan deres kolleger arbejder, hvilket fører til dårlige arbejdsstile, mangel på samarbejde imellem dem og lejlighedsvise dårlige følelser, som kunne være blevet undgået, hvis folk havde en bedre forståelse af, hvordan deres jævnaldrende arbejdede.

Sådan får du mest ud af en DISC-profil

Før du iværksætter en DISC-vurderingsøvelse med dit team, er det vigtigt at sikre, at de forstår formålet med aktiviteten. Gør det klart for dem, at du prøver at hjælpe dem med at forstå sig selv og arbejde mere effektivt, og at der ikke er 'rigtige svar'. Hvis du ikke gør dette, kan det være, at du får skæve resultater, da teamet er mere tilbøjeligt til at forsøge at fortælle dig, hvad de tror, du vil høre, snarere end at give svar, der oprigtigt afspejler dem selv. Hvis de gør dette, er det sandsynligt, at de modtager en rapport, der indeholder oplysninger, som ikke vil hjælpe dem med at arbejde mere effektivt eller gøre dem i stand til at forbedre deres jobtilfredshed.

På samme måde er det vigtigt at sikre, at der bliver afsat tid, så et team kan tage DISC-profiløvelsen alvorligt og fuldføre spørgsmålene eftertænksomt og effektivt. Antag, at vurderingen udfyldes hurtigt i løbet af en frokostpause eller en anden kort pause i en persons daglige rutine. I så fald er værdien af øvelsen sandsynligvis teknisk set reduceret. DISC-profiler er designet til at være langsigtede projekter, der giver medarbejdere områder at fokusere på over et år eller mere. Af denne grund er det bydende nødvendigt at sikre, at DISC-vurderingen tages alvorligt, og at ingen, der tager den, er bekymret for, hvordan resultaterne vil blive brugt.

Måling af følelsesmæssig intelligens

For en ægte forståelse af, hvordan folk handler og interagerer på arbejdspladsen og derudover, er det nødvendigt at gå ud over standard DISC-profilering og dykke dybere ned i, hvordan enkeltpersoner arbejder. Det er derfor, at vores DISC-vurderingsrapporter UK, i modsætning til mange af vores konkurrenter, indeholder oplysninger om den følelsesmæssige intelligens hos den person, der tager testen. Dette er endnu et aspekt, der sikrer, at rapporterne giver nyttige oplysninger til de personer, der tager dem, og at de bruges i en betydelig periode efter, at testprocessen er afsluttet.

Alle ovenstående detaljer bør klart gøre det indlysende, hvor værdifuld en DISC-vurderingsproces kan være for en virksomhed. Uanset om du prøver at få det bedste ud af et fjerntliggende team, der har begrænset tid til at lære hinanden at kende, eller genoplive en gruppe, der har arbejdet sammen i mange år, kan en DISC-rapport være en fremragende måde at gøre dette på. Hvad der er afgørende er, at du sikrer, at teamet har masser af tid til at fuldføre rapporten, forstå, hvordan resultaterne vil blive brugt, og kan se, hvilken værdi vurderingen og processen vil tilbyde dem. Hvis du kan gøre disse ting, er det sandsynligt, at en DISC-rapport vil frigøre betydelig værdi i din organisation.